atleidmas iš dárbo, teisinė procedūra, kurios metu baigiami darbo teisiniai santykiai ir baigiasi šalių pagrindinės teisės ir pareigos pagal darbo sutartį.
Bendrieji požymiai
Atleidimo iš darbo sąvoka apima darbo teisės normas, reglamentuojančias darbo sutarties pasibaigimo pagrindus, nutraukimo tvarką, asmenims taikomas garantijas, apribojimus ir kitus susijusius klausimus.
Atleidimo iš darbo institutas pasaulio valstybėse reglamentuojamas skirtingai – anglosaksų tradicijos šalyse (Jungtinėse Amerikos Valstijose, Australijoje, Naujoje Zelandijoje, Jungtinėje Karalystėje) darbdavių galimybės nutraukti darbo sutartį su darbuotoju ribojamos mažai (pvz., draudžiama atleisti dėl rasės, dėl amžiaus, dėl dalyvavimo profesinių sąjungų veikloje ir kita). Kitose šalyse (labiausiai Vakarų ir ypač Rytų Europoje) draudžiama darbdaviams atleisti darbuotojus be įstatyme aiškiai nustatyto pagrindo, nesilaikant teisės aktuose detaliai apibrėžtos tvarkos, t. y. neįspėjus jų prieš tam tikrą laiką ar neišmokėjus tam tikros kompensacijos (išeitinė išmoka), nesilaikant ribojimų atleisti šeiminių įsipareigojimų turinčius, jaunesnio ar vyresnio amžiaus asmenis, darbuotojų atstovus ir kita. Ilgesnius įspėjimo terminus turinčiose valstybėse dažniausiai numatomos mažesnės išeitinės išmokos (pvz., priklausomai nuo darbo stažo, Vokietijoje įspėjimo laikotarpis gali siekti ir 7 mėn., bet išeitinė išmoka nėra mokama), didesnes išmokas turinčiose valstybėse paprastai numatomas kiek trumpesnis įspėjimo terminas.
Visuotinai sutinkama, kad jei darbuotojas kaltas dėl sutarties nutraukimo, įspėjimo terminas netaikomas ir išeitinė išmoka nemokama, tačiau atleidimo tvarka gali būti detaliai reglamentuota.
Atleidimas iš darbo Lietuvoje
Lietuvoje atleidimą iš darbo (darbo sutarties nutraukimo pagrindus ir tvarką) reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodeksas ir kiti įstatymai, numatantys specialias nuostatas vadovų ar atskirų kategorijų darbuotojų atžvilgiu. Kolektyvinės sutartys ir darbo sutartys negali nustatyti papildomų atleidimo iš darbo pagrindų, sumažinti ar panaikinti darbuotojams taikomų apsauginių nuostatų, bet gali numatyti darbuotojams palankesnes atleidimo iš darbo sąlygas (ilgesnį įspėjimo terminą, didesnę išeitinę išmoką).
Darbo sutarties nutraukimo pagrindai klasifikuojami pagal tai, kokių asmenų valia ar iniciatyva jie pradedami. Iš darbo galima atleisti šalių susitarimu, darbuotojo iniciatyva (esant svarbioms priežastimis arba jų nesant), darbdavio iniciatyva arba nesant nei vienos iš šalių iniciatyvos, trečiųjų asmenų reikalavimu. Bet kuri darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai darbo sutarties šaliai nutraukti darbo sutartį ir pastarajai su tuo sutikus per 5 darbo dienas, jos sudaro susitarimą, kuriame išdėstomos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (darbo santykių pabaigos data, kompensacijos dydis, nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita).
Neterminuota ar terminuota darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu dėl bet kokių priežasčių, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų. Darbuotojas neturi teisės į išeitinę išmoką, tačiau jei jo pareiškimo priežastis yra prastova, darbo užmokesčio mokėjimo uždelsimas, liga, neįgalumas ar šeimos nario slaugymas, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei 1 metus, – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Darbdavys turi teisę savo iniciatyva nutraukti neterminuotą ar terminuotą darbo sutartį prieš terminą dėl to, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla. Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti sąlyga nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jos yra realios ir kai darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas jo sutikimu. Jei perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus tvirtina darbdavys suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra – su profesine sąjunga. Tokiu atveju atranką vykdo ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo teikia darbdavio sudaryta komisija, į kurią turi būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys. Nustatant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, turi būti užtikrinama labiausiai pažeidžiamų darbuotojų pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti.
Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš 1 mėn., o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei 1 m., – prieš 2 savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip 5 m., ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki 14 m., neįgalų vaiką iki 18 m., t. p. nėščiosioms, neįgaliesiems ir darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip 2 metai.
Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei 1 m., – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Atleidžiamam darbuotojui, kuris įmonėje nepertraukiamai dirbo ilgiau kaip 5 m., papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, kurios dydis gali siekti 77,8 % 3 vidutinių darbo užmokesčių.
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia leidžiamas, kai darbdavys, išskyrus finansuojamą valstybės ar savivaldybių biudžeto lėšomis, turi kitą svarbią priežastį atleisti darbuotoją iš darbo. Tokiu atveju darbuotojui išmokama 6 vidutinių darbo užmokesčio dydžių išeitinė išmoka. Tokia išmoka nemokama, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl kaltės – dėl vienkartinio šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo arba dėl pakartotinio per paskutinius 12 mėnesių darbuotojo padaryto tokio pat darbo pareigų pažeidimo. Abiem atvejais būtina, kad darbuotojas paaiškintų savo elgesio priežastis ir darbdavys atsižvelgtų į pažeidimo sunkumą, darbuotojo elgesį bei kitas reikšmingas aplinkybes.
Papildomos garantijos taikomos atleidžiant nėščias darbuotojas jų nėštumo laiku ir iki kūdikiui sukaks 4 mėn., t. p. darbuotojus, auginančius vaiką iki 3 m., darbo tarybos, profesinės sąjungos narius. Europos Sąjungos direktyvos numato draudimą atleisti darbuotojus sujungiant įmones arba perduodant verslą arba jo dalį, o grupės darbuotojų atleidimo iš darbo atveju numato pareigą informuoti Užimtumo tarnybą ir atlikti informavimo bei konsultavimo procedūras su darbo taryba.
Atleidimas iš darbo gali būti ginčijamas darbo ginčų komisijoje ir teisme, kurie turi teisę pripažinti jį neteisėtu, jei nėra darbo sutarties nutraukimo pagrindo arba pažeidžiama darbo sutarties nutraukimo tvarka.
3214