lyderỹstės teòrijos, lyderystės, kaip organizacinio proceso, sociologiniai, psichologiniai, politiniai ar vadybiniai aiškinimo modeliai. Lyderio savybių mokslinio tyrimo pradininku laikomas psichologas F. Galtonas (Didžioji Britanija), 19 a. pabaigoje nagrinėjęs vienos kartos lyderių ir genijų sąsajas. Žymiausias šios srities tyrėjas Jungtinių Amerikos Valstijų psichologas R. M. Stogdillis, 20 amžiaus 5–8 dešimtmečiais atlikdamas psichologinius sociologinius tyrimus, nustatė, kad tam tikrų savybių (dinamiškumo, išsilavinimo, greitos orientacijos ir kitų) turėjimas padidina tikimybę tapti veiksmingu lyderiu.
Biheivioristinės teorijos požiūriu nagrinėjama elgsena, kuri yra svarbi žmonių grupių ir organizacijų veiksmingai lyderystei. Dauguma tyrėjų išskyrė dvi lyderystės dimensijas – orientaciją į užduoties atlikimą ir orientaciją į grupės narių santykių gerinimą. 1964 Jungtinių Amerikos Valstijų sociologai R. Blake’as ir J. Mouton išskyrė penkis vadovavimo stilius, paremtus maža, vidutine ir didele vadovo orientacija į kiekvieną šių dimensijų. 1985 jie išplėtojo savo požiūrį ir šį lyderystės aiškinimo modelį pavadino valdymo tinkleliu. Jungtinių Amerikos Valstijų verslo konsultantai P. Hersey ir H. Blanchardas 1976 išplėtojo situacinės lyderystės teoriją ir išskyrė lyderystės stilius (nukreipimas, dalyvavimas, parėmimas) pagal tai, kokią paramą ir pareigas lyderiai suteikia savo pavaldiniams atsižvelgdami į situaciją. Lyderio santykiai su kiekvienu tam tikros organizacijos hierarchijos lygiu gali būti skirtingi. Atsitiktinumo teorija (išplėtota situacinės lyderystės versija) pabrėžia vadinamuosius situacinius kintamuosius, kurie geriausiai identifikuoja tinkamiausius ar veiksmingiausius lyderystės tipus tam tikromis aplinkybėmis. Situaciniai kintamieji gali būti lyderio ir jo sekėjų santykiai, pareiginė lyderio galia, keliamos užduoties aiškumas ir struktūriškumas. Šių situacijų skirtingi deriniai lemia, kurie lyderiai – orientuoti į užduotį ar į santykius – bus veiksmingesni. 1973 psichologas V. H. Vroomas ir verslo informacijos specialistas P. W. Yettonas (abu Jungtinės Amerikos Valstijos) sukūrė modelį, skirtą padėti vadovams pasiekti tinkamesnių techninių ir ekonominių sprendimų, kurie būtų priimtinesni tų sprendimų vykdytojams. Modelis remiasi tyrimu, kaip lyderio elgsena priimant sprendimus veikia sprendimo kokybę ir jo priimtinumą. Autoriai rėmėsi šiais situaciniais kintamaisiais: informacijos kiekiu, kuriuo disponuoja lyderis ir jo pavaldiniai; tikimybe, kad pavaldiniai palankiai priims autokratinį sprendimą; tikimybe, kad pavaldiniai bendradarbiaus, jei jiems bus suteikta tokia galimybė; galimais pavaldinių nesutarimais (atsižvelgiant į jiems priimtiniausias alternatyvas); problemos struktūrizuotumo ir jos sprendimo kūrybiškumo laipsniu. Atsižvelgdami į šių situacinių kintamųjų įvairius derinius autoriai išskyrė sprendimų priėmimo penkis būdus: lyderis vienas priima sprendimą remdamasis tuo momentu turima informacija (autoritarinis metodas); lyderis siekia gauti informacijos iš pavaldinių ir tada pats priima sprendimą (pateikdami informaciją pavaldiniai gali nežinoti apie problemą – jų vaidmuo apsiriboja tos informacijos surinkimu); lyderis aiškinasi problemą su kiekvienu pavaldiniu asmeniškai, teiraudamasis jo nuomonės, bet nesukviečia visų pavaldinių bendrai aptarti problemos, o galutinį sprendimą priima pats ir nebūtinai atsižvelgdamas į pavaldinių požiūrį; lyderis diskutuoja apie problemą su grupe pavaldinių ir galutinį sprendimą priima nebūtinai atsižvelgdamas į jų požiūrį; lyderis išaiškina problemą visiems pavaldiniams ir visa grupė priima galutinį sprendimą. Psichologas J. A. Congeris (Jungtinės Amerikos Valstijos) ir vadybos specialistas R. Kanungo (Kanada) 1987 pateikė požiūrį į vadinamąją charizmatinę lyderystę. Pagal jų modelį, pavaldiniai, stebėdami lyderio elgseną, priskiria jam tam tikrų charizmatinių savybių (aiškios vizijos turėjimas, didelė asmeninė rizika, strategijų nestandartinis panaudojimas, tikslus situacijos įvertinimas, sekėjų nepasitenkinimo esama padėtimi atmosferos sukūrimas, pasitikėjimo savo jėgomis akcentavimas, ekspertinių galių ir draugiškumo sekėjams demonstravimas). 1980–85 Jungtinių Amerikos Valstijų vadybos specialistai W. G. Bennisas ir B. Nanusas tyrė 90 sėkmingų lyderių iš 60 privačių bendrovių ir 30 viešojo sektoriaus institucijų. Visi šie lyderiai labai skyrėsi vienas nuo kito, tik keli jų atitiko charizmatinio lyderio stereotipą (tai lyderis, turintis aiškią viziją, ugdantis sekėjų pasitikėjimą, derinantis savo viziją su organizacijos kultūra ir ją aiškiai perteikiantis, skatinantis organizacijos mokymąsi ir tobulėjimą). Transformacinė lyderystė suvokiama kaip etiška lyderystė, t. y. kai lyderio veiksmai ir ketinimai yra dori. Jungtinių Amerikos Valstijų vadybos specialistas J. M. Burnsas ją apibrėžė kaip procesą, kai lyderiai ir pavaldiniai pakelia vieni kitus į aukštesnį doros ir motyvacijos lygį. Transformaciniai lyderiai supriešinami su vadinamaisiais transakciniais lyderiais, kurie apeliuoja į savo pavaldinių asmeninius interesus ir poreikius. Vadinamosios didžiojo žmogaus, arba savybių, teorijos siekia išskirti lyderio savybes, gebėjimus ir elgseną, remiasi įsitikinimu, kad lyderiai yra išskirtiniai žmonės, turintys įgimtų savybių vadovauti. Lyderis apibūdinamas kaip charizmatinis ir turintis daug vertingų savybių (ambicingas, energingas, orientuotas į rezultatus, elgiasi etiškai, yra komunikabilus ir kita). Remiantis santykių teorijomis lyderystė apibūdinama kaip lyderio ir pavaldinių santykiai, kylantys iš abipusių norų ir poreikių. Proceso teorijos tyrėjai lyderystę aiškina kaip dinamišką sąveiką sprendžiant tam tikras problemas ar vykstant savaiminiams socialiniams pokyčiams. Lyderis daugiau atspindi žmonių norus, nei tuos norus kuria. Dalyvavimo teorijų tyrėjai nagrinėja lyderystės būdus, kurie į lyderystės procesus įtraukia ir kitus žmones. Vadovavimo teorijomis aiškinama, kaip žmonės priverčiami ar įtikinami paklusti lyderiams ir kaip jie įgauna viršenybę. Moderniosios lyderystės teorijos remiasi socialinės įtakos koncepcija, t. y. lyderystė suprantama kaip gebėjimas daryti įtaką žmonėms arba kaip asmenybės jėga, koordinuojanti ir motyvuojanti bendrų tikslų siekimą. Inspiraciniu požiūriu lyderystės sėkmę lemia ne lyderio savybės ir elgesys, bet gebėjimas kitus paveikti, įkvėpti.
3050