personalo atranka

personãlo atrankà, procesas, kai iš kelių kandidatų į konkrečią darbo vietą atrenkamas ir pasamdomas tinkamiausias. Personalo atranką vykdo pačios organizacijos arba šias paslaugas teikiančios samdomos įmonės. Personalo atranka dažniausiai būna abipusis procesas, kai organizacija sprendžia, ar siūlyti darbą ir kaip tai daryti, o kandidatas į tą darbo vietą – ar organizacijos siūlomas darbas atitinka jo poreikius ir tikslus. Pagal įvairius veiksnius (pavyzdžiui, organizacijos padėtį, tam tikrą darbuotojo kvalifikaciją) skiriama personalo atrankos pagrindiniai etapai: dokumentų pildymas (atėjęs į organizaciją asmuo užpildo jos anketą, kurioje pateikiama vardas, pavardė, amžius, išsilavinimas, šeiminė padėtis, profesinė patirtis, darbo keitimo priežastys, medicininė informacija, pomėgiai ir interesai bei papildomos žinios apie stažuotes, kursus, darbą užsienyje bei kita, ir pateikia dokumentus arba prašymą; dokumentus organizacijai atsiunčia paštu), dokumentų peržiūrėjimas (pirminė atranka atliekama pagal gyvenimo aprašymą, užpildytą anketą, taip pat pagal pridedamas rekomendacijas, diplomo kopiją ir kitus dokumentus), tinkamiausių kandidatų sąrašo sudarymas (kandidatai skirstomi į tinkamus, galimus ir netinkamus), kandidatų kvietimas pokalbiui ir pirminis kandidatų atrinkimas (pagal atliktus testus atrinkti kandidatai kviečiami pokalbiui, pirminį pokalbį gali atlikti organizacijos personalo tarnyba arba paieškos ir atrankos įmonė), antrinis kandidatų atrinkimas (vyksta atrinktų, dažniausiai 3–4 kandidatų, pokalbiai su tiesioginiu, aukštesniu, po to vėl su tiesioginiu vadovu), kandidato išrinkimas (jei pokalbyje dalyvavo komisija, kandidatas išrenkamas daugumos sprendimu). Kandidato tinkamumą numatytai darbo vietai galima įvertinti įvairiais metodais: bandomuoju darbu, testu (pavyzdžiui, kognityvinių ar specifinių protinių gebėjimų, fizinių gebėjimų, monotoniškumo, darbui reikalingų žinių, darbo atlikimo, asmenybės, pomėgių, laimėjimų), biografiniu apklausos lapu (jame prašoma pateikti ir subjektyvių duomenų, pavyzdžiui, įvertinti ankstesnę veiklą, auklėjimo stilių, būsimos raidos viziją; taip siekiama nustatyti ankstesnių savybių ir laukiamos elgsenos priklausomybę), asmeniniu pokalbiu, situaciniu būdu (kandidatai priima hipotetinių situacijų sprendimus ir vertinami pagal užduoties atlikimą). Kandidatų atrankos metodai pasirenkami pagal šalių ir organizacijų ekonominį lygį, kultūrinius ypatumus ir kitus veiksnius. Personalo atranką paveikė informacinės technologijos. Organizacijos (ypač tarptautinės) kandidatų pritraukimą ir pirminį atrinkimą dažniausiai atlieka internetu, psichologiniai testai administruojami kompiuteriu.